PROCESO DE CONTRATACIÓN (PUNTOS A TOMAR EN CUENTA)

ENTREVISTA:
Cada vez más, las empresas eligen emplear una estructura formal y objetiva, a modo de estandarizar el proceso de entrevista. Esto permite a todos los candidatos tener igualdad de oportunidades para demostrar sus habilidades y competencias que estén acordes a los requisitos del puesto en cuestión. Las entrevistas basadas en competencias están enfocadas en las habilidades específicas o en conductas que son requeridas para tener éxito en un rol determinado. El entrevistador evaluará cada competencia por un periodo de tiempo requerido (usualmente 20 minutos), haciendo un conjunto estándar de preguntas enfocadas. El objetivo del entrevistador es encontrar evidencia específica de que el candidato demuestra la competencia que está siendo evaluada. El entrevistador examinará los ejemplos en detalle, haciendo una seria de preguntas, sondeando al candidato. Habitualmente el currículum vitae es usado como punto de partida para la entrevista, tomando entre 5 a 10 minutos para discutir las partes más importantes de él. Normalmente, las entrevistas basadas en competencias duran alrededor de 2 horas. Las entrevistas basadas en competencias son fundamentales para el proceso de reclutamiento y están demostrando ser altamente efectivas como parte del proceso de contratación.

DEFINICIÓN DE LA GUÍA PARA LA ENTREVISTA:
Con el fin de conducir entrevistas enfocadas, es fundamental definir las competencias ideales para cada puesto de trabajo, como contraparte de las acciones necesarias para el éxito en cada puesto de trabajo y para mantener los objetivos generales de la incubadora. Consecuentemente, la guía es formulada usando preguntas que hacen posible verificar, a través de ejemplos concretos de las vidas de estos profesionales, si su historia de toma de decisiones y manejo de situaciones críticas son compatibles con y adecuadas a los requisitos del puesto de trabajo.

CONTRATACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:
Las entrevistas basadas en competencias para la selección de profesionales proporcionan una definición real del perfil de profesional que mejor se adecua al trabajo y a las futuras perspectivas de la empresa. Sustituyen, por ejemplo, la contratación basada en elementos previamente considerados obligatorios, tales como reclutar solamente profesionales egresados de los mejores centros de estudio o aquellos que vienen de grandes empresas transnacionales –como si esas calificaciones fueran una garantía de una contratación exitosa.

NO IMPORTA DONDE SE ADQUIERE EL CONOCIMIENTO,LO IMPORTANTE ES LO QUE TENGAS:
Hoy en día, el conocimiento no puede ser aislado de la presentación de credenciales que lo confirman. Los títulos no son una garantía de conocimiento o experiencia, más bien demuestran el resultado de un proceso de aprendizaje que califica a la persona como un profesional y no como un experto.

EL VALOR NO ESTÁ EN LO QUE SABES,SINOLO QUE SABES CON ESO QUE SABES: Como ya dejamos en claro, tener el conocimiento no es suficiente, es posible saber mucho y aun así ser una parte completamente inútil de la organización. Cuando el conocimiento no es puesto en práctica, es como si no existiera. La selección de talento debe ser llevada adelante a través de una investigación de la capacidad creativa que el candidato posee, su elemento transformacional, basándonos en la premisa de que “El profesional es definido por lo que hace, no por lo que dice que sabe.” Es precisamente en la práctica que uno puede medir la profundidad del conocimiento, cuando la capacidad de hacer es demostrada por transformar algo abstracto, una idea, en algo concreto que puede ser medido y cuantificado.

LO QUE UNO HACE CON LO QUE SABE DEBE AGREGAR VALOR:
Sobre la base de las dos premisas antes mencionadas, se puede observar que para mantenerse al nivel de la demanda, se van agregando elementos que llevan a una búsqueda que es bastante distinta a aquellas conducidas tradicionalmente. Si en el pasado lo importante era tener un documento que certificara a la persona como conocedora, hoy en día lo importante es el conocimiento, pero es el producto de ese conocimiento el que determinará su profundidad, siendo imposible generar una respuesta sin reunir todas las expectativas deseadas. Es en este punto que “generar valor” hace la diferencia entre lo que uno sabe y lo que uno hace con lo que sabe.