MATERIALES Y METODOS
El material que se necesitara para elaborar está práctica es el siguiente:
-Modelos de yeso de dentición mixta(superior e inferior).
-Pinza pico de pájaro.
-Pinza de tres picos.
-Pinza de la rosa.
-Alicates.
-Alambre 0.028” y 0.032”.
-Marcador de tinta indeleble.
-Espátula de lecrón o 7a
-Soldadura de plata.
-Soplete tipo blazer.
-Fundente.
-Acrílico autocurable.
Es importante que en la elaboración de los ganchos retenedores se tenga un buen manejo de las pinzas, así como del alambre, lo cual llevará al correcto diseño de éstos.
viernes, 12 de noviembre de 2010
PROCEDIMIENTO REALIZACION DE PRODUCTOS DENT' 1
PROTESIS DENTAL
1. Tomar impresiones
2. Hacer vaciado en yeso
3. Elaborar rodetes en cera para toma de mordida
4. Escoger el color y tamaño de los dientes
5. Enfilar los dientes
6. Prueba de dientes sobre cera
7. Enmuflada
8. descencerada
9. Acrilada con acrilico de termocurado
10. Cocción
11. Dejar enfriar a temperatura ambiente
12. Desenmuflar con cuidado
13. Pulimiento y brillado de la protesis.
14. Entregar y cobrar
1. Tomar impresiones
2. Hacer vaciado en yeso
3. Elaborar rodetes en cera para toma de mordida
4. Escoger el color y tamaño de los dientes
5. Enfilar los dientes
6. Prueba de dientes sobre cera
7. Enmuflada
8. descencerada
9. Acrilada con acrilico de termocurado
10. Cocción
11. Dejar enfriar a temperatura ambiente
12. Desenmuflar con cuidado
13. Pulimiento y brillado de la protesis.
14. Entregar y cobrar
SOCIEDADES COMERCIALES
Es un contrato,a trave´z el cual dos o más personas se comprometen a hacer aportes en dinero,especie o trabajo; destinarlos a formar una persona jurídica diferente a cada uno de sus integrantes, cuyo fin es repattirse las utilidades obtenidas con la actividad de la empresa.
TIPOS DE SOCIEDADES
1.EMPRESA UNIPERSONAL:
Persona natural o juridica, que reuna las cualidaes para ejercer el comercio
TIPOS DE SOCIEDADES
1.EMPRESA UNIPERSONAL:
Persona natural o juridica, que reuna las cualidaes para ejercer el comercio
PROCESO DE CONTRATACIÓN (PUNTOS A TOMAR EN CUENTA)
ENTREVISTA:
Cada vez más, las empresas eligen emplear una estructura formal y objetiva, a modo de estandarizar el proceso de entrevista. Esto permite a todos los candidatos tener igualdad de oportunidades para demostrar sus habilidades y competencias que estén acordes a los requisitos del puesto en cuestión. Las entrevistas basadas en competencias están enfocadas en las habilidades específicas o en conductas que son requeridas para tener éxito en un rol determinado. El entrevistador evaluará cada competencia por un periodo de tiempo requerido (usualmente 20 minutos), haciendo un conjunto estándar de preguntas enfocadas. El objetivo del entrevistador es encontrar evidencia específica de que el candidato demuestra la competencia que está siendo evaluada. El entrevistador examinará los ejemplos en detalle, haciendo una seria de preguntas, sondeando al candidato. Habitualmente el currículum vitae es usado como punto de partida para la entrevista, tomando entre 5 a 10 minutos para discutir las partes más importantes de él. Normalmente, las entrevistas basadas en competencias duran alrededor de 2 horas. Las entrevistas basadas en competencias son fundamentales para el proceso de reclutamiento y están demostrando ser altamente efectivas como parte del proceso de contratación.
DEFINICIÓN DE LA GUÍA PARA LA ENTREVISTA:
Con el fin de conducir entrevistas enfocadas, es fundamental definir las competencias ideales para cada puesto de trabajo, como contraparte de las acciones necesarias para el éxito en cada puesto de trabajo y para mantener los objetivos generales de la incubadora. Consecuentemente, la guía es formulada usando preguntas que hacen posible verificar, a través de ejemplos concretos de las vidas de estos profesionales, si su historia de toma de decisiones y manejo de situaciones críticas son compatibles con y adecuadas a los requisitos del puesto de trabajo.
CONTRATACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:
Las entrevistas basadas en competencias para la selección de profesionales proporcionan una definición real del perfil de profesional que mejor se adecua al trabajo y a las futuras perspectivas de la empresa. Sustituyen, por ejemplo, la contratación basada en elementos previamente considerados obligatorios, tales como reclutar solamente profesionales egresados de los mejores centros de estudio o aquellos que vienen de grandes empresas transnacionales –como si esas calificaciones fueran una garantía de una contratación exitosa.
NO IMPORTA DONDE SE ADQUIERE EL CONOCIMIENTO,LO IMPORTANTE ES LO QUE TENGAS:
Hoy en día, el conocimiento no puede ser aislado de la presentación de credenciales que lo confirman. Los títulos no son una garantía de conocimiento o experiencia, más bien demuestran el resultado de un proceso de aprendizaje que califica a la persona como un profesional y no como un experto.
EL VALOR NO ESTÁ EN LO QUE SABES,SINOLO QUE SABES CON ESO QUE SABES: Como ya dejamos en claro, tener el conocimiento no es suficiente, es posible saber mucho y aun así ser una parte completamente inútil de la organización. Cuando el conocimiento no es puesto en práctica, es como si no existiera. La selección de talento debe ser llevada adelante a través de una investigación de la capacidad creativa que el candidato posee, su elemento transformacional, basándonos en la premisa de que “El profesional es definido por lo que hace, no por lo que dice que sabe.” Es precisamente en la práctica que uno puede medir la profundidad del conocimiento, cuando la capacidad de hacer es demostrada por transformar algo abstracto, una idea, en algo concreto que puede ser medido y cuantificado.
LO QUE UNO HACE CON LO QUE SABE DEBE AGREGAR VALOR:
Sobre la base de las dos premisas antes mencionadas, se puede observar que para mantenerse al nivel de la demanda, se van agregando elementos que llevan a una búsqueda que es bastante distinta a aquellas conducidas tradicionalmente. Si en el pasado lo importante era tener un documento que certificara a la persona como conocedora, hoy en día lo importante es el conocimiento, pero es el producto de ese conocimiento el que determinará su profundidad, siendo imposible generar una respuesta sin reunir todas las expectativas deseadas. Es en este punto que “generar valor” hace la diferencia entre lo que uno sabe y lo que uno hace con lo que sabe.
Cada vez más, las empresas eligen emplear una estructura formal y objetiva, a modo de estandarizar el proceso de entrevista. Esto permite a todos los candidatos tener igualdad de oportunidades para demostrar sus habilidades y competencias que estén acordes a los requisitos del puesto en cuestión. Las entrevistas basadas en competencias están enfocadas en las habilidades específicas o en conductas que son requeridas para tener éxito en un rol determinado. El entrevistador evaluará cada competencia por un periodo de tiempo requerido (usualmente 20 minutos), haciendo un conjunto estándar de preguntas enfocadas. El objetivo del entrevistador es encontrar evidencia específica de que el candidato demuestra la competencia que está siendo evaluada. El entrevistador examinará los ejemplos en detalle, haciendo una seria de preguntas, sondeando al candidato. Habitualmente el currículum vitae es usado como punto de partida para la entrevista, tomando entre 5 a 10 minutos para discutir las partes más importantes de él. Normalmente, las entrevistas basadas en competencias duran alrededor de 2 horas. Las entrevistas basadas en competencias son fundamentales para el proceso de reclutamiento y están demostrando ser altamente efectivas como parte del proceso de contratación.
DEFINICIÓN DE LA GUÍA PARA LA ENTREVISTA:
Con el fin de conducir entrevistas enfocadas, es fundamental definir las competencias ideales para cada puesto de trabajo, como contraparte de las acciones necesarias para el éxito en cada puesto de trabajo y para mantener los objetivos generales de la incubadora. Consecuentemente, la guía es formulada usando preguntas que hacen posible verificar, a través de ejemplos concretos de las vidas de estos profesionales, si su historia de toma de decisiones y manejo de situaciones críticas son compatibles con y adecuadas a los requisitos del puesto de trabajo.
CONTRATACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS:
Las entrevistas basadas en competencias para la selección de profesionales proporcionan una definición real del perfil de profesional que mejor se adecua al trabajo y a las futuras perspectivas de la empresa. Sustituyen, por ejemplo, la contratación basada en elementos previamente considerados obligatorios, tales como reclutar solamente profesionales egresados de los mejores centros de estudio o aquellos que vienen de grandes empresas transnacionales –como si esas calificaciones fueran una garantía de una contratación exitosa.
NO IMPORTA DONDE SE ADQUIERE EL CONOCIMIENTO,LO IMPORTANTE ES LO QUE TENGAS:
Hoy en día, el conocimiento no puede ser aislado de la presentación de credenciales que lo confirman. Los títulos no son una garantía de conocimiento o experiencia, más bien demuestran el resultado de un proceso de aprendizaje que califica a la persona como un profesional y no como un experto.
EL VALOR NO ESTÁ EN LO QUE SABES,SINOLO QUE SABES CON ESO QUE SABES: Como ya dejamos en claro, tener el conocimiento no es suficiente, es posible saber mucho y aun así ser una parte completamente inútil de la organización. Cuando el conocimiento no es puesto en práctica, es como si no existiera. La selección de talento debe ser llevada adelante a través de una investigación de la capacidad creativa que el candidato posee, su elemento transformacional, basándonos en la premisa de que “El profesional es definido por lo que hace, no por lo que dice que sabe.” Es precisamente en la práctica que uno puede medir la profundidad del conocimiento, cuando la capacidad de hacer es demostrada por transformar algo abstracto, una idea, en algo concreto que puede ser medido y cuantificado.
LO QUE UNO HACE CON LO QUE SABE DEBE AGREGAR VALOR:
Sobre la base de las dos premisas antes mencionadas, se puede observar que para mantenerse al nivel de la demanda, se van agregando elementos que llevan a una búsqueda que es bastante distinta a aquellas conducidas tradicionalmente. Si en el pasado lo importante era tener un documento que certificara a la persona como conocedora, hoy en día lo importante es el conocimiento, pero es el producto de ese conocimiento el que determinará su profundidad, siendo imposible generar una respuesta sin reunir todas las expectativas deseadas. Es en este punto que “generar valor” hace la diferencia entre lo que uno sabe y lo que uno hace con lo que sabe.
PROCESO DE CONTRATACIÓN (INTRODUCIÓN)
El proceso de selección tiene como objetivo la búsqueda de personas capaces de desempeñarse con creatividad, iniciativa y autonomía, para unirse a un esfuerzo colectivo en búsqueda de la excelencia en el servicio al cliente. Para que la incubadora pueda contar con talentos que satisfagan las necesidades de la empresa de la manera más eficaz, necesita identificar la calidad y el potencial inherentes a ellos. Después de todo, la contratación es el proceso de ajustar entre sí tres elementos que son complejos y cambian constantemente: el candidato, la empresa y el mercado.
MANEJO DE PERSONAL
Gran parte del éxito de cualquier empresa, depende de la forma como se
maneja el personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su
propia filosofía, su propia manera de pensar y actuar, por eso es
indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de
éstas diferencias, para evitar conflictos y saber cómo motivar a sus
subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades
encomendadas.
Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o
departamento por sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se
hagan a través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y
además se debe tomar en cuenta los siguientes factores:
1.- Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el
fin de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr
dentro de la compañía.
2.- Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al
trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la
obtención de resultados de éste.
3.- Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista
confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.
4.- Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para
que el empleado adopte un buen sistema laboral.
5.- Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se
dice, sino investigar bien los problemas para no cometer injusticias.
6.- Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de
los problemas personales o de trabajo que se tengan.
7.- No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto
permitirá guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y
subordinados.
8.- Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el
avance del trabajo tanto en calidad como en cantidad.
9.- Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer
públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles a
surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan adelante.
10.- Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar
haciendo o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor
identificación con el personal.
11.- Lograr que el personal se identifique a plenitud con las labores que
realiza y con la compañía en general, hacer que se sientan parte de la
organización. Esto ayuda al logro de la eficacia y eficiencia empresarial y por
ende mayor productividad.
12.- No hacer abuso sobre el poder que se tiene y cuando haya necesidad de
llamar la atención hacerlo a solas.
13.- El jefe de esta época no es un juez, es un entrenador debe enseñar con
el ejemplo.
maneja el personal. Debemos tener presente que cada individuo tiene su
propia filosofía, su propia manera de pensar y actuar, por eso es
indispensable que toda persona que maneje personal sea consciente de
éstas diferencias, para evitar conflictos y saber cómo motivar a sus
subordinados con el fin de lograr un mayor éxito en las actividades
encomendadas.
Por otra parte, nadie puede dirigir eficientemente una compañía o
departamento por sí solo; las jefaturas significan lograr que las cosas se
hagan a través de otros y el arte de ser jefe consiste en saber dar órdenes y
además se debe tomar en cuenta los siguientes factores:
1.- Informar al personal sobre los objetivos y políticas de la empresa, con el
fin de que no se cometan errores y asimismo conozcan lo que pueden lograr
dentro de la compañía.
2.- Motivar al personal, estimularlo, valorar su esfuerzo y dedicación al
trabajo. De la motivación que se dé al personal dependerá en gran medida la
obtención de resultados de éste.
3.- Mantener una buena comunicación con los empleados para que exista
confianza entre ambas partes y así lograr mayor entendimiento y eficiencia.
4.- Dar el ejemplo de responsabilidad, honestidad y ética profesional, para
que el empleado adopte un buen sistema laboral.
5.- Evitar conflictos entre el personal; nunca actuar por lo primero que se
dice, sino investigar bien los problemas para no cometer injusticias.
6.- Mantener un carácter constante ante el personal, independientemente de
los problemas personales o de trabajo que se tengan.
7.- No usar palabras groseras al dirigirse al personal ni gritarles, esto
permitirá guardar siempre el respeto y la confianza entre jefes y
subordinados.
8.- Mantener un buen control sobre el personal, para poder conocer el
avance del trabajo tanto en calidad como en cantidad.
9.- Hacer una evaluación imparcial, cuando se requiera, y reconocer
públicamente el esfuerzo de los empleados que sobre salgan; ayudándoles a
surgir dentro de la compañía y estimularlos para que sigan adelante.
10.- Cuando se supervisa los trabajos se debe tomar una actitud de enseñar
haciendo o explicar detalladamente las funciones, para lograr una mayor
identificación con el personal.
11.- Lograr que el personal se identifique a plenitud con las labores que
realiza y con la compañía en general, hacer que se sientan parte de la
organización. Esto ayuda al logro de la eficacia y eficiencia empresarial y por
ende mayor productividad.
12.- No hacer abuso sobre el poder que se tiene y cuando haya necesidad de
llamar la atención hacerlo a solas.
13.- El jefe de esta época no es un juez, es un entrenador debe enseñar con
el ejemplo.
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